Ordlista och förklaringar

Kränkande särbehandling

Bestämmelser om kränkande särbehandling finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsgivaren har ansvaret för att arbetsmiljön är sund och säker, att kränkande särbehandling förebyggs och att drabbade tas om hand.

Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera anställda på ett kränkande sätt. Det kan leda till ohälsa eller att man ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Kränkningar kan ta sig många olika uttryck och är ett allvarligt arbetsmiljöproblem.

Det kan vara händelser på arbetsplatsen, men även sådan som händer utanför om det har ett samband med arbetet. Exempel på det är personalfester och tjänsteresor.

Att bli exkluderad från möten, ignorerad, utsatt för sexistiska skämt, nedsättande ord, ryktesspridning, förlöjliganden, trakasserier och sexuella trakasserier är exempel på kränkande särbehandling.

Handlingarna upplevs ofta som obegripliga och orättvisa. Det kan räcka med en enda handling. Man kan skada en medmänniska för lång tid genom att exempelvis publicera något förnedrande via sociala media eller ett e-postutskick på arbetsplatsen. Det är ännu allvarligare om det upprepas och pågår under en längre tid. I värsta fall kan det utvecklas till mobbning.

Det finns situationer som inte räknas som kränkande särbehandling, trots att de kan upplevas som kränkande. Ett exempel på det är när en chef kallar en medarbetare till ett möte för att prata om medarbetarens höga korttidsjukfrånvaro. Medarbetaren kan uppleva det som en kränkning av privatlivet, men det är chefens jobb att undersöka situationen.

Om grunden för kränkande särbehandling är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan det också handla om diskriminering. Det finns bestämmelser om det i diskrimineringslagen.

Diskriminering

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering i arbetslivet. En arbetsgivare får inte diskriminera den som

• är anställd
• frågar efter arbete eller söker ett arbete
• söker eller gör praktik
• hyrs eller lånas in för att arbeta

Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför om dessa har ett samband med arbetet (till exempel på tjänsteresor och personalfester). Den som är föräldraledig är också skyddad mot att bli missgynnad i samband med föräldraledigheten.

Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att ingen diskrimineras på arbetsplatsen. En anställd med en befattning som ger hen bestämmanderätt över andra anställda likställs med/betraktas som arbetsgivare.

En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen är att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna:

• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning
• ålder

Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, instruktioner att diskriminera, trakasserier och sexuella trakasserier är former av diskriminering. Det finns ofta skillnader mellan de juridiska definitionerna av diskriminering och vad personer kan uppleva som diskriminerande.

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. För att det ska räknas som diskriminering ska missgynnandet ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering är när det finns en regel eller en rutin som verkar neutral men särskilt missgynnar personer mot bakgrund av någon av de sju grunderna för diskriminering. Då kan regeln vara diskriminerande, trots att det är samma regel som tillämpas för alla. Det kan till exempel handla om krav på viss längd som kan missgynna kvinnor och krav på körkort som kan missgynna personer med funktionsnedsättning.

Det är inte diskriminering om kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Det är till exempel inte diskriminering att välja bort en arbetssökande som snart ska gå i pension om upplärningskostnaderna skulle vara orimligt stora.

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet inom arbetslivet är när en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en arbetsgivare inte vidtar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Arbetsgivarens ansvar för att genomföra skäliga åtgärder gäller för alla anställda, arbetssökande och praktikanter med funktionsnedsättning. Även inhyrd och inlånad personal omfattas av skyddet.

En helhetsbedömning avgör vad som är skäligt i varje fall. Man tar hänsyn till:

• de ekonomiska och praktiska förutsättningarna hos verksamheten
• hur varaktig och omfattande relationen mellan den enskilda personen och verksamheten är
• andra omständigheter av betydelse, till exempel nyttan av en åtgärd.

Instruktioner att diskriminera

Instruktioner att diskriminera är till exempel när någon ger en order eller instruerar någon som är i beroendeställning, till exempel en anställd, att diskriminera någon annan.

Instruktionen kan till exempel vara att enbart arbetssökande med svenska namn ska intervjuas för ett ledigt jobb.

Trakasserier och sexuella trakasserier

Anställda (både chefer och medarbetare), praktikanter samt inhyrda eller inlånade medarbetare har rätt att inte bli trakasserade eller sexuellt trakasserade i samband med arbetet.

Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan exempelvis handla om nedvärderande eller generaliserande kommentarer, gester eller utfrysning.

Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger och anspelningar.

Det är den som blir utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande. Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som blir eller har blivit trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. I vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig eller grov att det inte krävs något påpekande från den som känner sig trakasserad.

Om det är någon annan än en medarbetare eller chef som trakasserar, till exempel en leverantör, elev eller brukare, så omfattas det inte av diskrimineringslagen. Däremot är det en arbetsmiljöfråga.

Förbud mot repressalier

Den som vill påtala eller anmäla diskriminering ska kunna göra det utan att behöva oroa sig för negativa konsekvenser. Därför innehåller diskrimineringslagen ett så kallat repressalieförbud, som skyddar den som påtalat eller anmält diskriminering från att bli bestraffad eller dåligt behandlad.

Skyddet mot repressalier gäller:

• Den som har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har brutit mot diskrimineringslagen. En anmälan eller ett påtalande kan till exempel handla om att arbetsgivaren har utsatt den anställde för någon form av diskriminering eller att arbetsgivaren inte har utrett och åtgärdat påstådda trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
• Den som medverkar i en utredning - det vill säga den som för sin egen eller någon annans räkning lämnar uppgifter, till exempelvis till Diskrimineringsombudsmannen, under en utredning av ett ärende.
• Den som avvisar eller fogar sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Att foga sig kan vara att gå med på något mot sin vilja. Även anställd som inte vågat eller kunnat motsätta sig en arbetsgivares trakasserier eller sexuella trakasserier omfattas alltså av skyddet

Repressalier inom arbetslivet kan till exempel vara att få en orimlig arbetsbörda, bli fråntagen sina uppgifter eller bli lovad en förmån som sedan dras in.