Så sätts din lön

Din lön påverkas bland annat av vilka arbetsuppgifter du har och hur du presterar, men också av hur efterfrågad din yrkesgrupp är på arbetsmarknaden. En gång om året ses alla löner över.

Faktorer som påverkar din lön

Vi har individuell lönesättning. Det innebär att varje enskild medarbetare kan förhandla om en lön med sin chef vid anställningstillfället.

En förutsättning är naturligtvis att miniminivåerna uppfylls där sådana avtal finns.

Din lön påverkas framförallt av tre olika faktorer:

Arbetsuppgifter - de krav som ställs på din tjänst, exempelvis kunskap, problemlösning, ansvar, arbetsförhållanden och svårighetsgrad.
Individuell kompetens och prestation – Din kompetens och dina erfarenheter, samt hur du presterar i ditt arbete.
Marknad – hur efterfrågad din kompetens är på arbetsmarknaden. Faktorer som inverkar är bransch och geografiskt läge.

Arbetsgivaren gör en löneöversyn en gång om året

Genomförandet av den årliga löneöversynen regleras i de centrala kollektivavtal som förhandlats fram av arbetsgivare och fackliga organisationer på central nivå. Östhammars kommun är medlem i arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Regioner (SKR). SKR förhandlar kollektivavtal för sina medlemmars räkning.

Vid den årliga löneöversynen gör din chef en samlad bedömning av hur du har bidragit till verksamhetens mål och utveckling under året som gått. Därefter sätter chefen din nya lön.

Du kan alltså påverka din lön genom din arbetsprestation. Därför är det viktigt att du pratar med din chef om vad som förväntas av dig och vilka resultat som du har nått. Detta gör ni vid medarbetarsamtalet och det utvärderande lönesamtalet. Lönesamtalet är inte en förhandling utan ett tillfälle att prata om och utvärdera dina arbetsinsatser under året. Alla medarbetare ska erbjudas lönesamtal, även föräldralediga och sjuklediga. Föräldralediga får inte missgynnas i löneöversynen utan ska behandlas som om de är i tjänst.

Till sin hjälp i bedömningen av din arbetsinsats utgår chefen från ett antal lönekriterier.

För att löneöversynen ska fungera som det är tänkt är det viktigt att lönekriterierna är väl kända på arbetsplatsen. Lönekriterierna bygger på en långsiktig tanke om hur lönesättningen på arbetsplatsen ska fungera. Lönekriterierna bygger också på den värdegrund som arbetsgivare och fack har kommit överens om i kollektivavtal, samt vår personalpolitik. Den värdegrunden kan sammanfattas såhär:

Lönen är ett verktyg för att uppnå verksamhetens mål
Lönen ska stimulera medarbetaren till goda insatser
Lönen ska bidra till möjligheterna att rekrytera, utveckla och behålla goda medarbetare
Lönesättningen ska vara individuell och differentierad och ske nära medarbetare

Löneöversynen påverkas också av hur våra centrala kollektivavtal ser ut. De förhandlas fram av arbetsgivare (i vårt fall SKR - Sveriges kommuner och regioner) och fackliga organisationer på central nivå.

Du kan läsa om den så kallade avtalsrörelsen på SKR:s hemsida (länk till extern webbplats).

Styrdokument för lönebildning

Förutom kollektivavtal utgår all lönebildning i Östhammars kommun från två styrdokument:

Lönepolicyn (kallas även lönepolitik) beskriver utgångspunkterna för hur vi sätter lön.
Riktlinjer för lönesättning och annan löneförändring är mer konkreta och beskriver till exempel lönesättning vid nyanställning, vid förändring av tjänst och vad som gäller för lönetillägg.

Lönepolicy (lönepolitik)

Mål och utgångspunkter

Vår lönepolitik skall stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang, utveckling och arbetstillfredsställelse på sådant sätt att Östhammars kommuns samlade resultat förbättras.

Lönepolitiken skall vara sådan att vi kan hävda oss på arbetsmarknaden d v s behålla och rekrytera goda medarbetare.

Arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad och individuell prestation och duglighet är grunden för lönesättningen.

Vi skall upprätthålla en lönespridning genom individuella och differentierade löner.

Förutsättningar

Chef och medarbetare skall regelbundet diskutera och formulera mål för verksamheten och utvärdera resultaten.

Ansvar

Kommunstyrelsen har det övergripande politiska ansvaret för lönepolitiken.

Lönepolitiken följs regelbundet upp av kommunstyrelsen.

Kommunstyrelsens personalutskott ska tillsammans med sektorcheferna regelbundet genomföra löneanalyser.

Lönepolitik – allmänt

Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå målet för kommunens olika verksamheter. Syftet med vår lönepolitik är att stimulera till förbättringar i verksamheten samt bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt. Vi ska beakta värdet av en engagerad insats från all personal.

Bedömningsgrunder

Kommunen tillämpar individuell och differentierad lönesättning som bygger på att det är både tjänsten och individen som lönesätts.

Det är av största vikt att värderingarna uppfattas som objektiva och lönen ska kunna förklaras.

Konkurrens – intern

Kommunens lönepolitik är gemensam för samtliga sektorer och ska inte användas vid konkurrens om arbetskraften vid i övrigt lika förutsättningar.

Lön – arbetsglädje – resultat

Det finns ett samband mellan lön – arbetsglädje och arbetsresultat. Ett samband som kan bidra till goda insatser och god kommunal service. Ju starkare individen upplever sambandet ”lön – arbetsglädje – resultat”, desto effektivare blir lönen som styrinstrument.

Möjligheten att premiera enskilda arbetstagares arbetsresultat ger en lönedifferentiering. De anställda kan påverka sin lön genom att öka sitt engagemang och kunnande, bredda sin erfarenhet och därmed kunna åta sig svårare och mer ansvarsfulla arbetsuppgifter.

Medarbetarsamtal

En grundläggande förutsättning för bedömning och värdering av individuella insatser är kunskap om medarbetarnas kvalifikationer, arbetsresultat, arbetssituation etc. För att få denna kunskap måste kommunikationen mellan chef och medarbetare fungera. Ett sätt att uppmuntra till och garantera sådan kommunikation är medarbetarsamtal som skall genomföras enligt samverkansavtalets intentioner.

Riktlinjer för lönesättning och övrig löneförändring

Grunden för all lönesättning och ändring av lön ska utgå från Östhammars Kommuns lönepolitik.

Lönepolitiken ska stimulera till

förbättringar i verksamheten
bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt
bidra till goda arbetsinsatser
engagemang
utveckling
arbetstillfredsställelse

Kommunstyrelsen har delegerat lönesättning till sektorchefer med rätt att vidaredelegera. Viss lönesättning sker efter samråd med verksamhetsstöd HR. Villkor för lönesättning finns i dokumentet "Delegering i Personalfrågor".

Lönesättning sker vid

Nyanställning, nyanställning innebär att personen inte tidigare har varit anställd inom Östhammars kommun eller inte har varit det på ett tag.
Ändrade anställningsförhållanden,

Byte av tjänst
Ändrade arbetsuppgifter
Utökning av ansvar och befogenheter mm
Omplacering av medicinska skäl
Omplacering i samband med arbetsbrist

Förhandlingschef konsulteras innan lönen sätts då lönen avviker från kommunens löneläge och/eller avviker från marknadsläget

Samråd med närmaste chef ska alltid ske vid tillsättning av chefer och experter/specialister om lönen överstiger 40 tkr

Avvikelsen mot kommunens eller marknadens löneläge är avgörande

Lönesättning vid nyanställning

Vid nyanställning ska lönen sättas med beaktande av:

Gällande kollektivavtal
Kommunens lönepolitik
Jämställdhetsaspekter
Befattningens ansvarsnivå, svårighetsgrad och befogenheter
Kompetens
Arbetslivserfarenhet
Lönenivån för redan anställda i motsvarande befattning

Lönesättning av personal utan erfarenhet

För lönesättning av personal utan erfarenhet gäller följande:

Inom Kommunals område, lägsta löner
Inom övriga områden sker lönesättning med beaktande av grunderna enligt ovan för lönesättning.

Lönesättning av personal med erfarenhet

För lönesättning av personal som har erfarenhet från yrket eller annan arbetslivserfarenhet sker en bedömning i varje enskilt fall. Lönen sätts i nivån hos redan anställda i samma befattning eller jämförbar tjänst.

Kontakta verksamhetsstöd HR för hjälp att göra en bedömning av redan anställdas lön på jämförbar tjänst, eller för likvärdig tjänst i kommuner med upp till 25 000 invånare. Uppgifter om löner i alla Sveriges kommuner finns i ett verktyg som Sveriges Kommuner och Regioner, SKR, sammanställer i november varje år "Lönelänken".

Lönesättning vid provanställning

Provanställning är en form av nyanställning, provanställning regleras av AB § 4 mom. 2.

Obs! Provanställning enligt skollagen har utgått.
Provanställning enligt skollagen är en form av provanställning för nyutbildade lärare, lönesättning enligt samma principer som provanställning enligt AB.

Lönen ska sättas efter samma grunder som vid nyanställning, det är lämpligt att sätta lönen så det är möjligt till en lönejustering om provanställningen övergår till en tillsvidaretjänst.

Övrig förändring av lön

Lönesättning vid ändrad/ny tjänst

Ny lön ska sättas när en anställd får förändrade arbetsuppgifter/anställningsförhållanden. Lönen ska då sättas med beaktande av lön på jämförbar tjänst inom kommunen eller i jämförbar kommun.

Lönesättning vid vikariat på en högre befattning

"Arbetstagare som vikarierar på en högre befattning upp till 6 månader ska ersättas med 10 % av sin lön, dock högst den lön ordinarie befattningshavare innehar. Ersättning utgår från och med 3:e dagen. Vid vikariat över 6 månader skall enskild lönesättning tillämpas", (Förhandling enligt MBL § 11 2001-03-14).

Lönesättning vid tidsbegränsad anställning för personer som avgått med ålderspension

Om visstidsanställningen avser samma befattning som före pensionsavgång behålls den lönenivå som gällt tidigare. Avser visstidsanställningen annat arbete lönesätts visstidsanställning enligt gällande riktlinjer.

Lönetillägg

Ett tidsbegränsat lönetillägg kan även förekomma, när en anställd utför arbetsuppgifter utöver egna under en längre eller kortare tid. Uppgifterna ska vara av tillfällig art och upphöra.

Lönetillägg kan också utges för uppdrag som ex gruppledare, arbetslagsledare m. m, beslut om lönetillägg för dessa funktioner tas av respektive nämnd.

Upphörande av arbetstidsförkortning

Vid återgång* från en tjänst med arbetstidförkortning till en tjänst med ordinarie heltidsmått justeras lönen med beaktande av lönenivån för anställda med likvärdig tjänst.

En vägledning är jämförelsen för anställningar med arbetstidsförkortning enligt avtalstexten avseende jämförelser vid lönekartläggning.

*återgång sker enligt regler i avtalet för arbetstidförkortning.

Omplacering

Omplacering kan ske på medicinska grunder, på grund av arbetsbrist eller annat i kommunen. Vid omplacering ska lönen ändras till den lön som gäller för den nya anställningen med beaktande av arbetslivserfarenhet i tidigare anställningar.

Nedtrappning av lönen ska ske enligt kollektivavtal när lönen är lägre på den anställning som den anställde får efter omplacering.

Vid omplaceringen på medicinska grunder mellan två sektorer, betalar avlämnande sektor mellanskillnaden mellan de båda lönerna under tiden för nedtrappningen.

Arbetstagare som berörs av nedtrappning av lön är undantagna i de årliga löneöversynerna tills de är på rätt lönenivå för tjänsten.

VIKTIGT TÄNKA PÅ

Sker nyanställningen nära årets löneöversynsförhandlingar kan lönen sättas med beaktande av kommande löneöversyn. Det ska framgå på anställningsavtalet att lönen innefattar nästa löneöversyn, ex. lönen inkluderar 20XX års löneöversyn.

Lönesättning vid korta vikariat, semestervikariat m. m

Lönen för personal som är timvikarier höjs vid varje löneöversyn till gällande ingångslön för kommunals verksamhetsområde, lägstlön för övriga fackliga organisationer.

Lönen bör justeras för vikarier som arbetat flera år hos arbetsgivaren, t ex semestervikarier som återkommer år efter år, eller de grupper inom sektor Omsorg/produktion där anställningsformen enbart kan vara timlön.

Viktigt att alla vikarier behandlas lika, därför bör varje sektor ta ett beslut vilka timlöner som ska gälla vid dessa vikariat. När beslut tagits meddelas detta till verksamhetsstöd HR.

Sommarlöner, "ungdomslöner", för ungdomar under 18 år, beslutas av sektorn.